Dix thèses relatives à la numérisation de l’apprentissage en entreprise

Comment les collaborateurs évoluent rapidement et durablement en suivant leurs objectifs

Ces dix thèses récapitulent les expériences faites à partir d’un grand nombre de projets de conseil visant une nouvelle orientation de l’apprentissage au sein des entreprises. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer de manière judicieuse les possibilités de l’apprentissage numérique afin d’accompagner leurs collaboratrices et leurs collaborateurs, pour un développement plus ciblé, plus rapide et plus durable au vu du dynamisme économique et technique.


1. L’apprentissage numérique constitue l’une des facettes du travail numérique
A mesure que le travail est numérisé et se dématérialise, les frontières disparaissent entre le travail, la gestion des connaissances et l’apprentissage. On retrouve, à l’opposé de cette approche, les structures traditionnelles des entreprises, qui séparent strictement l’apprentissage du «travail» proprement dit, aussi bien en termes d’organisation que de calendrier et de sites. Dans ce modèle, le domaine de l’apprentissage est généralement du ressort du service du personnel. L’apprentissage et le travail doivent au contraire être considérés comme des domaines allant de pair avec des recoupements majeurs. La numérisation va imprégner l’apprentissage et le modifier en profondeur de la même manière qu’elle a déjà transformé d’autres aspects de l’univers professionnel.


2. Numérisation ne signifie pas conversion des séminaires linéaires existants en e-learnings
La numérisation de l’apprentissage se voit souvent contrainte d’apporter la preuve de l’efficacité des formes d’apprentissage modifiées, débouchant la plupart du temps sur un débat pour déterminer si les formes d’apprentissage numérisées, au vu de leurs déficits (p. ex. taux d’abandon élevés et par conséquent faibles taux d’achèvement), peuvent réellement remplacer les formations classiques en classe. Les objections sont justifiées, mais il ne faut pas poser implicitement le constat que les formations en classe auraient pu mener à des résultats convaincants: nous ne pouvons ignorer les résultats de la recherche pédagogique indiquant que les approches classiques de la formation continue attestent des effets d’apprentissage d’un niveau catastrophique.
Par ailleurs, il sera déterminant d’écarter les modèles de remplacement des séminaires par des formats numériques: les formes d’apprentissage numériques constituent des formats autonomes avec respectivement leurs propres points forts et faiblesses. Au même titre que l’e-mail ne peut se substituer pleinement à la lettre classique, l’apprentissage en ligne ne sera pas en mesure de remplacer chaque séminaire, mais occupera une très large place dans une culture d’apprentissage transformée. Ainsi, les offres d’apprentissage numériques convaincantes ne naissent pas de la simple numérisation d’offres hors ligne éprouvées, mais font l’objet d’une nouvelle élaboration à partir des points forts spécifiques du format.


3. La toile regorge de supports pédagogiques fantastiques – utilisons-les
De nombreuses entreprises abordent les supports pédagogiques numériques comme des contenus qu’il s’agit de commander, d’acheter ou de prendre sous licence à l’extérieur. Tandis que les institutions s’engagent à fournir librement sous forme numérique le plus grand volume possible de contenus pédagogiques propres, comme le font l’université Harvard ou le MIT, le potentiel des Ressources éducatives libres (REL) et d’autres supports pédagogiques numériques librement disponibles enregistre une croissance aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif. Les stratégies d’apprentissage innovantes au sein des entreprises intègrent ce potentiel, ce qui leur permet de couvrir les champs pédagogiques moins spécifiques ou connaissant une évolution hautement dynamique. Dans cet esprit, les ressources gratuites en ligne constituent un pilier essentiel pour un écosystème pédagogique, mais nécessitent une sélection et une classification critiques, ainsi qu’une «conservation» permanente.


4. Les meilleurs supports pédagogiques sont créés en interne
Sachant que les objectifs pédagogiques au sein des entreprises sont de plus en plus spécifiques et dépendent de la stratégie respective, les entreprises doivent à l’avenir développer davantage d’offres d’apprentissage en interne. Dans le même temps, l’expérience montre que les effets d’apprentissage de vidéos pédagogiques simples produites par des collègues dépassent les effets des contenus produits «professionnellement» par des personnes extérieures, d’autant que l’enthousiasme authentique et l’expertise du collègue renforcent la crédibilité. Il sera donc décisif pour les entreprises de motiver leurs propres collaboratrices et collaborateurs et de les inciter à consigner et transmettre sous forme numérique leurs connaissances et leurs expériences, afin de s’adapter à une culture d’apprentissage auto-porteuse.
L’assurance qualité reste ici indispensable, mais doit être limitée au minimum: les contenus inacceptables ou soulevant des doutes d’un point de vue juridique doivent être évités, dans le même temps les responsables pédagogiques doivent néanmoins avoir conscience du fait qu’il n’y a jamais eu dans le monde hors ligne de telles instances d’assurance qualité pour des formes pédagogiques similaires et informelles.


5. Allons droit au but – le micro-apprentissage intelligent ne constitue pas un allègement
Les produits pédagogiques numériques efficaces suivent l’approche du micro-apprentissage et répartissent les contenus en très petites unités requérant parfois un temps d’apprentissage inférieur à une minute. Avec l’habitude des structures traditionnelles de séminaires, il est normal dans un premier temps de penser que les contenus s’en trouvent allégés. Pourtant ce n’est pas le cas: les micro-unités sont taillées sur mesure et permettent d’une part d’individualiser les modes d’apprentissage en fonction des conditions, objectifs et préférences spécifiques de chaque apprenant, mais aussi d’utiliser les contenus pour répéter et approfondir certains aspects de manière ciblée. De cette manière, les structures de cours statiques et linéaires disparaissent de plus en plus au profit d’environnements pédagogiques numériques pouvant être utilisés en permanence et de façon individuelle.


6. La règle d’or de l’apprentissage numérique: l’approche «Mobile First»
L’utilisation de contenus pédagogiques «à la demande» implique généralement une utilisation mobile. Dans les contextes privés moins régulés, l’utilisation de terminaux mobiles est aujourd’hui déjà dominante. Les entreprises doivent s’adapter à ces modes d’utilisation intuitifs dans leurs stratégies d’apprentissage et permettre une utilisation avec différents appareils via des solutions en nuage – à tout moment, en tout lieu et avec les terminaux les plus divers.


7. Les collaborateurs tireront parti de l’apprentissage numérique – si celui-ci est bien conçu
Nous pouvons constater de manière rétrospective que la très grande majorité des collaboratrices et collaborateurs ont tiré parti de l’ensemble des transformations technologiques des dernières décennies, les intégrant avec une grande ouverture d’esprit dans leur propre travail. Dans la mesure où l’apprentissage numérique ne constitue qu’une facette du travail numérique, la même chose est également valable pour la numérisation de l’apprentissage d’entreprise.
Le fait que la première et la deuxième générations des applications d’e-learning n’ont pas été majoritairement acceptées, que ce soit par les collaborateurs ou la direction, est l’expression logique de la qualité insuffisante de ces produits et du faible niveau de focalisation sur l’utilisateur. Le design thinking et d’autres méthodes de développement adaptatives, avec leur focalisation conséquente sur l’utilisateur, renferment donc des opportunités de taille pour le développement d’environnements pédagogiques numériques plus convaincants en termes de contenus ainsi que de processus et de systèmes. A l’avenir, le «pull» actif des collaborateurs pour une numérisation accrue de l’apprentissage doit valoir comme référence pour la qualité des offres.


8. Ce ne sont pas les défis techniques qui priment, mais un changement de comportement chez les collaborateurs

Le succès de l’apprentissage numérique dépend essentiellement de la prise de responsabilité des collaboratrices et collaborateurs en ce qui concerne leur développement personnel. Dans une culture d’apprentissage numérique, la mission de l’entreprise consiste à mettre à disposition de multiples offres d’apprentissage et à fournir une orientation. Le succès des offres d’apprentissage numériques dépend plus largement encore que pour les formats traditionnels de la motivation, de la responsabilité et de l’aptitude de chaque collaborateur à prendre son apprentissage en main, à se fixer des objectifs pédagogiques et à piloter sa propre progression. La mise à disposition d’une nouvelle technologie ou le développement de contenus adaptés ne sont pas primordiaux, le principal défi étant l’évolution des comportements sur la voie d’une culture d’apprentissage numérique et innovante au sein de l’entreprise.


9. Le rôle des cadres et du service des ressources humaines va évoluer
Dans le domaine du développement du personnel, les entreprises suivent fréquemment une approche de type «externalisation»: les besoins pédagogiques sont dans ce cas identifiés par les supérieurs et délégués au service du personnel, qui doit y remédier. Le service du personnel agit quant à lui comme le service des achats et identifie sur le marché des fournisseurs de séminaires adaptés. Ce mode opératoire est voué à l’échec à partir du moment où l’apprentissage passe à la numérisation: les supérieurs seront de plus en plus souvent amenés à orchestrer eux-mêmes l’apprentissage au sein de leur équipe.
Par conséquent, les services de formation agiront moins comme des acheteurs de prestations externes, mais concevront eux-mêmes des environnements pédagogiques adaptés, qu’ils «conserveront» durablement, et mettront au point en concertation avec les supérieurs hiérarchiques des expériences pédagogiques efficaces au sein des processus de travail. Cette mission vient modifier les rôles traditionnels et requiert de nouvelles connaissances et aptitudes au sein des services des ressources humaines.


10. Vous pouvez vous lancer dès aujourd’hui
L’apprentissage numérisé peut démarrer avec les moyens techniques les plus simples disponibles dans toute entreprise atteignant une certaine taille. Les pages Intranet sous WordPress et toute application relative aux réseaux sociaux comportent la majorité des fonctionnalités nécessaires. Un simple système de messagerie fait également l’affaire. A proprement parler, les obstacles sont mineurs et le tout est de s’y mettre et d’acquérir les premières expériences – de préférence dès aujourd’hui.



Thomas Tillmann, ancien conseiller de longue date et gestionnaire de projet chez McKinsey & Company, est spécialisé dans les technologies d’apprentissage et conseille les entreprises, les instituts de formation et les administrations publiques.

abc tillmann













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