Entretien avec Marco Strässle, responsable RH

«Il faut accompagner les collaborateurs sur leur chemin et les soutenir.»

Marco Strässle, Migros-Genossenschafts-Bund

Le thème de la «direction par objectifs» est plus actuel que jamais dans le monde du travail. Selon vous, qu’est-ce qu’un bon objectif? 

Selon moi, les éléments techniques d’un objectif sont importants. Ils sont couverts par les cinq critères SMART «spécifique», «mesurable», «acceptable», «réaliste» et «temporellement défini». Toutefois, je souhaite qu’un bon objectif aille au-delà de cela. Un vrai bon objectif doit montrer dans quelle direction nous allons en tant qu’entreprise et en quoi consiste la contribution de chaque collaborateur qui permettra de l’atteindre. Pour ce qui est des éléments techniques, les objectifs doivent être motivants et visionnaires. Pensés de manière interdépartementale, ils doivent garantir la transparence et favoriser le travail d’équipe. C’est précisément là qu’entre en jeu le système de management OKR (Objectives and Key Results, objectifs et résultats clés). 

Dans quelle mesure voyez-vous un lien entre les objectifs, le succès d’une entreprise et chacun des collaborateurs de cette entreprise?

Il est essentiel que tous les objectifs soient reliés les uns aux autres, à chaque niveau organisationnel. Si l’entreprise définit par exemple trois priorités, chaque département doit identifier les sujets sur lesquels il peut influer. Les résultats de l’analyse sont ensuite déclinés en objectifs de département et d’équipes. A partir de cela, les collaborateurs peuvent déterminer ce qu’ils peuvent faire concrètement pour les atteindre.

Cela signifie en fin de compte que chaque objectif précis doit pouvoir être relié directement à un objectif de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, il en résulte une perte d’efficacité et les collaborateurs n’exploitent pas leur plein potentiel. Si, dans une entreprise qui compte 1000 collaborateurs, 20% des objectifs sont mal orientés, alors ce sont déjà 200 personnes – dans la mesure où les objectifs ont tous la même pondération – qui ne contribuent pas à la réalisation des objectifs globaux. Ce chiffre souligne l’importance d’une bonne coordination des objectifs.

La méthode SMART précise que les objectifs doivent être réalistes. A l’inverse, le système de management OKR entend motiver les collaborateurs avec des objectifs très ambitieux. Quel peut être le degré d’exigence d’un objectif?

Je ne pense pas que le fait qu’un objectif soit réaliste ou qu’il soit 30% supérieur à la valeur atteignable, comme dans la méthode OKR, soit déterminant. Dans le monde VUCA d’aujourd’hui en perpétuelle évolution, les objectifs ont plutôt une fonction de référence et servent de plus en plus fréquemment à guider les collaborateurs: ces derniers doivent voir l’objectif comme une vision à poursuivre et avoir la possibilité d’identifier leur marge de manœuvre pour participer activement à la réalisation de l’objectif. Je suis convaincu que dans ces conditions, tout le monde s’efforce de donner le meilleur de soi-même. Il faut accompagner les collaborateurs sur leur chemin et les soutenir. Si les conditions-cadres changent au point qu’un objectif devient inatteignable, il est indispensable de le modifier lors d’un entretien. Ainsi, les collaborateurs peuvent continuer à exercer une influence concrète et la motivation reste intacte.

Les objectifs ne sont pas toujours atteints. Comment faut-il gérer cela?

En soi, ne pas atteindre un objectif n’est pas la fin du monde, il se peut qu’il y ait tout simplement trop d’éléments imprévisibles qui amènent à ce résultat. Ce qui est important, et là je m’adresse à tous les collaborateurs et à tous les dirigeants, c’est de contrôler régulièrement lors du processus si la réalisation des objectifs fixés est «en bonne voie». Selon la situation, il faut analyser où il est nécessaire d’agir pour réaliser plus de progrès. 
Si malgré cela l’objectif n’est pas atteint, une mauvaise évaluation ne fait avancer ni les collaborateurs, ni l’entreprise. Il vaut mieux échanger sur les approches et les méthodes qui ont été efficaces, sur ce qui doit changer la prochaine fois et sur ce qui ne doit absolument pas se reproduire. Lorsqu’on effectue une évaluation qualitative reposant sur ces trois points, les conditions de réalisation du prochain objectif sont ensuite bien meilleures. 

 

Auteur: Diana Osei


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